年次有給休暇の取得義務化がスタート(平成31年4月より)|法人が予想しておくべきこと
年次有給休暇とは
年次有給休暇とは、その名の通り、休暇でも有給となる制度です。(会社を休んでも給与が発生します)
労働基準法第39条で以下の通り定められています。
・使用者(会社)は労働者が一定条件を満たしたとき、有給休暇を与えなければならない
条件さえ満たせば、雇用形態(正職員・非正職員)問わず、定められた日数が与えられます。
与えられる年次有給休暇の日数
週5日のフルタイム勤務で、入社6ヶ月時に10日間以上与えられます。
以降、1年ごとに11日、12日、と、与えられる日数が増えていきます。
※厚生労働省HPより
年次有給休暇の取得義務化とは
様々な理由で年次有給休暇を取得できない労働者が存在することを是正するため、労働者に年次有給休暇を取得させることを義務化する制度です。
一見、「取得を義務化」というと、労働者側に義務が発生するように感じますが、実際には会社側に「年次有給休暇を労働者に取得させる義務」が発生します。
具体的には、会社側に、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させる義務が生じます。
(年次有給休暇を取得する権利が、年10日未満の労働者は対象外です)
平成31年4月からスタートです。
罰則
違反した場合、会社側に、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
発生するであろう問題点と対策
サービス残業の問題
サービス残業が横行している職場の場合、年次有給休暇を5日取得しても、「5日とも結局仕事をしていた」、という事態になりかねません。
この場合、結局仕事をするのに、無駄に年次有給休暇を消化させられるわけですので、職員の不満はこれまで以上に大きなものとなるでしょう。
そもそもサービス残業の存在自体が問題ですので、業務を見直しし、サービス残業そのものを無くす必要があります。
年度末に年次有給休暇の取得希望者が重なる
1年に5日取得させることが義務ですので、取得できなかった労働者が年次有給休暇5日を達成しようと、年度末になって相次いで休暇を取得する可能性があります。
こうなると当然、事業運営そのものに支障が生じます。
半年、または四半期ごとに、年次有給休暇の取得日数を確認し、取得するようにしましょう。
8月頃にお盆休みとして取得を促すのも良いかもしれません。
年次有給休暇の計画的付与制度の利用が出来ない
計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数を超える分について、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
今回の5日取得義務化の対策として、有効的とされています。
ただしこの制度、労使協定があることが前提となっています。
労使協定とは、会社側と労働者側で結ぶ書面協定のことです。
これを忘れていると、計画的付与制度を実行できません。
あわてて労使協定を結ぼうとしても、前述したサービス残業などが横行し、会社側と労働者側が不仲であった場合、協定が難航します。
事前に労働者へ制度について説明し、余裕をもって労使協定を結びましょう。
まとめ
会社側にとって不利に思える制度が始まります。
ですが、国の進める働き方改革などに追随できない場合、労働者の離職率が高まり、他社へ流れていくリスクがあります。
これをチャンスととらえ、むしろ競合他社から職員が自社に流れ込むような状況を作れれば、しめたものです。